Un'organizzazione, come una pianta,
può svilupparsi solo a partire
dal proprio nucleo germinativo
"Come creare un mondo al quale le persone
desiderino
appartenere".
Questo, secondo Dilts (1
- Nota! Per leggere i
riferimenti bibliografici, cliccare sul numero linkato - Un ulteriore
click sul numero o sul nome degli autori nella finestra che si
aprirà collegherà alla citazione completa del volume in
bibliografia), è lo scopo di una leadership
autentica. E a questo dovrebbe
mirare
qualunque azione mirata ad aiutare persone ed organizzazioni a
sviluppare
una propria vision (un'idea del mondo
che
si vuole contribuire a creare) e una propria
mission
(il compito che ci si assume per raggiungere tale scopo).
Se questi sono i presupposti (creare un mondo migliore per tutti),
è
evidente e immediatamente comprensibile come una vision e una mission
adeguatamente
sviluppate
porteranno chi dirige l'organizzazione ad avere un'idea precisa
del
servizio che intende fornire o del prodotto che si propone di
realizzare e
lo orienteranno a dare prestazioni di alta qualità;
faranno in modo che collaboratori e dipendenti siano orgogliosi
di far
parte dell'organizzazione e li indurranno a dare il meglio di sé
nello
svolgimento del compito comune;
renderanno l'organizzazione più riconoscibile dai partner
esterni
e i suoi prodotti o servizi più apprezzati (non solo per una
questione
di immagine, ma anche per la loro più elevata qualità);
infine contribuiranno a dare più senso alla nostra vita,
rendendo
realmente migliore il mondo che tutti noi condividiamo.
La consulenza organizzativa è
appunto
finalizzata ad aiutare organizzazioni di dimensioni medio-piccole (5-15
gruppi
operativi) a (ri)definirne visione, missione, regole e valori
orientanti.
Essa prevede:
un'indagine iniziale volta a far emergere dai leader e/o
dai
gruppi di coordinamento del sistema identità, valori e regole di
riferimento
dell’organizzazione (interviste e gruppi focus);
la restituzione ai leader e/o ai gruppi di coordinamento
dei risultati dell'indagine (eventuale riunione in plenaria);
la fase
ha l'obiettivo di arrivare ad affermazioni condivise circa
identità,
valori e regole dell'organizzazione;
un'indagine sul grado di allineamento tra
identità, valori,
capacità, comportamenti, ambiente, all'interno del
sistema, coinvolgendone
tutte le componenti (interviste, gruppi focus con membri dei
comparti
o con comitati di rappresentanti);
la restituzione dei risultati dell'indagine ai leader e/o
ai
gruppi di coordinamento;
una seconda fase di indagine tra tutte le componenti del sistema
volta
a far emergere strategie di riallineamento;
la restituzione dei risultati della seconda indagine ai
leader
e/o ai gruppi di coordinamento del sistema;
questi decidono se attuare eventuali strategie di
riallineamento
(emerse durante l'indagine o da loro stessi elaborate);
le strategie sono proposte a rappresentanti di tutte le
componenti del
sistema in plenaria, allo scopo di far emergere eventuali problemi
scaturenti
dalla loro applicazione;
le strategie, eventualmente corrette, sono implementate;
lasciato trascorrere un congruo periodo di tempo, se ne verifica
l'efficacia (gruppi focus con leader e/o gruppi di coordinamento e con
comitati
di rappresentanti dei comparti);
i risultati, in sintesi, sono riportati alle funzioni di
coordinamento.
